Felipe Cunha Pinto Rabelo //
Inerente às relações humanas, o conflito é a essência para a transformação social, seja ela qual for, pois dele se estabelecem novas identidades, coletivas e individuais. Para que dele advenha consequências construtivas ao invés de destrutivas, o mesmo, que não é exclusivo das relações de trabalho, merece ser tratado em sua origem, sendo mitigado pelas partes no seu nascimento, permitindo que os envolvidos não se desgastem com a falta de sua resolução com o passar dos anos.
Quando a resolução do conflito não ocorre entre as partes, em sua origem, a alternativa mais comum é a busca pelo Estado, por uma delas, para tentar por fim ao mesmo, vislumbrando o poder judiciário como aquele que melhor definirá o futuro do direito pleiteado, o que implica em um número crescentes de demandas em todo o país.
O Judiciário brasileiro encontra-se abarrotado de demandas de todos os tipos, com mais de 80,1 milhões em andamento, segundo números obtidos através de análise do relatório justiça em números, fornecido pelo CNJ (Conselho Nacional de Justiça) referente a dados do ano de 2017. No mesmo relatório, observa-se um grande número destas na Justiça do Trabalho, sendo que 11,51% das que se encontram distribuídas neste órgão representam pedidos relativos à rescisão do contrato de trabalho e pagamento de verbas rescisórias (cuja matéria poderia ser objeto de resolução entre as partes) e apenas 25% delas terminam em acordo.
Desde que entrou em vigor, no mês de novembro de 2017, a reforma trabalhista alterou o cenário das relações de emprego no país, modificando e incluindo normas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que continha direitos e deveres oriundos da década de 1940 em sua composição originário.
Algumas destas mudanças possibilitam maior autonomia às partes diretamente envolvidas (empregado, empregados e sindicato) para negociações, acordos e resoluções de seus conflitos.
Dentre estas modificações encontra-se o acordo extrajudicial, que permite à empresa e ao trabalhador porem fim ao atrito mesmo antes deste ser objeto de uma ação judicial.
Por meio dele, empregado e empregador, representados por seus advogados, elaboram um acordo, assinam o mesmo e o enviam para validação do Juiz, que terá um prazo de 15 (quinze) dias para analisar a petição apresentada, designar audiência (se entender necessário) e decidir sobre o caso.
Antes desta novidade da lei, expressa nos art. 855-B a 855-E da CLT, o acordo extrajudicial nas relações de trabalho, capaz de gerar segurança jurídica quanto à não interposição de futuras ações versando sobre o que era seu objeto, somente era aceito e validado pelo judiciário se ocorresse em uma demanda já em andamento, ocasião em que as partes já estariam discutindo pretenso direitos e deveres não adimplidos.
Observa-se que esta inserção legislativa traz maior celeridade e menor custo às partes envolvidas, além de implicar em importante ferramenta para a pacificação do conflito nas relações de trabalho, pois com sua adoção voluntária, tanto empregado como empregador não terão que passar por desgastes físicos, emocionais e financeiros presentes em um litigio.
O acordo extrajudicial já vem sendo utilizado desde então, e deve perdurar como uma eficaz modalidade para resolução pacifica dos embates trabalhistas, cabendo à todos os envolvidos a propagação do mesmo sempre que instaurado um problema e antes de se recorrer ao poder judiciário para soluciona-lo, pois com estas e outras formas alternativas de resolução de conflitos conseguiremos atingir, de forma mais célere e menos onerosa, a almejada justiça.